团队进步带来的「自我实现」中的个人成就感还是有的，但真实的来说比重不是特别高，借助马斯洛需求层次理论来解释的话，还是有很多停留在「情感」、「尊重」这两层居多。
为什么拿「为理想主义蓝图提供可实现路径」作为副标题呢，确实能够将团队带到自组织的人非常之少。
对于外界来说「高绩效、自组织团队」确实属于理想主义，在我刚见到这样的定义的时候，内心也会感叹一声：好难啊！
但反过来和将火箭发入太空&成为奥运冠军比，这样的想法就会简单许多咯。
在干了几年之后确实心态上也产生了变化，变化的地方就是找到了属于敏捷教练的浪漫，这部分会在下面详细提到。
三、实现路径——一些作为教练的方法
教练的方式多种多样，这里要说的是，有效是最重要的，千万别陷入到工具中为了做而做。
这边借用一下稻盛和夫的理念，当「道」也就是思想还没扎根深入的时候，直接用「术」会导致方法无效化，甚至南辕北辙、本末倒置。
在什么场景下适合使用教练方式呢？
四象限模型
低创造性低紧急度：以练习为主（简单、重复性高的工作可用该方法快速掌握）
低创造性高紧急度：以咨询为主（想快速解决目前公司解决不了的问题，请咨询公司来帮忙是一个不错的方法）
高创造性低紧急度：以教练为主（激发思考和觉察，以长期影响为主）
高创造性高紧急度：以导师为主（导师带着研究创新项目）
GROW模型
涉及到自我认知、自我激励、自我发展领域的。帮助被教练者成长的模型。
很符合「遇到问题先想方法」，但却很少有人去关注「问题」的本身，从而想到的方法也是偏离的，GROW模型很好的找到问题，定位问题，剥离问题，类似于让被教练者自己从脏乱杂物堆里找到一个真正需要在现在清洗的东西一样。
教练者需要有足够的中立性，与咨询师有较大区别，让被教练者自己找到问题本身，并运用他自己的能力去解决问题。对被教练者本身需要有较高的处理问题的水平。
Goal部分
聚焦目标：教练和被指导者协商确定需要讨论的主题和期望达到的目标。
可以很快地聚焦问题，全部时间均用于想要解决什么问题上面；
Reality部分
了解现状：了解与目标相关的各种要素和资源。
当然从混乱到澄清再到关键问题，会需要一定的时间。
Options部分
探索行动方案：探索可达成目标的方案并制定行动计划。
Will部分
强化意愿：强化被教练者付诸行动的意愿。
在帮助被教练者做完一整套GROW模型之后，这套对教练者本身也是适用的。在运用过模型之后，会去关注自己的教练状态，并对自己制定要解决什么问题，并找到方法及什么时候开始执行。对于教练来说，可以演变成一套有理论基础的自我反省过程。
当然最终的责任归属是：不承担客户事务的责任，承担的是帮助客户落实到行动上的责任。
很多时候并不需要教练的方式就能解决问题，效率和创造性本身就是阡陌交通、纵横交错的。
当我们追求效率的同时，带来的一成不变势必会打压创造性；当我们想要金点子&头脑风暴的时候也会降低我们的效率。如何平衡这两个点去帮助企业和个人进步，我会在下面接着分享。
为什么要单独做一个进步的专题呢，因为敏捷的目标是打造自组织团队，那么在去往自组织的路上，还有很多团队未能达到的部分，这时候就需要企业、团队一起去进步达到。
我所理解的进步：
知道自己现阶段知道什么，知道自己现阶段不知道什么（引发觉察）；并且有计划的将知道自己不知道的部分慢慢了解（刻意练习）。
