上听产研讨论：所做的功能、需求到底帮商家解决了什么问题，带来了什么价值，甚至如果说不明道不清价值何在，所提需求就会面临被砍掉的结局。当整个组织的语境都能调整到这个维度，为客户创造价值就已经不再是一句空话，而是实实在在落地到了组织中的各个角落。
当整个组织都在为客户思考，为客户创造价值的时候，这个组织的生命力就有保障，组织的竞争力也会提升，组织能力整体都会在不断进步。
所以，敏捷方法用户故事实践的需求呈现方式给组织带来的【价值5】就是帮助组织落地了以客户为中心的价值创造的经营理念，为客户创造价值不再是一句空话，而是落地到了日常产品交付的工作当中。
敏捷方法的核心价值6：组织敏捷能力的提升。
从2018年3月份开始，至今1年半有余，我带领28个敏捷团队一直在思考如何运用和实践敏捷方法来帮助团队和组织解决问题。
即使从一开我就不断进入各个团队进行辅导以及对关键人员进行培训，通过季度评估我还是发现有团队要么坚持不下来，要么没有理解实践解决的问题所在，导致敏捷实践在落地的时候发生了变形。
所以我们可以看出任何人、任何团队、任何组织的能力提升都非一朝一夕的事情，更何况在一个人员流动性很强的互联网公司。
即便如此，同时我还是很高兴看到大量优秀敏捷粉丝和敏捷排头兵的出现。他们带领着团队践行敏捷思维和方法，拥抱新的工作方式，如此就帮助组织沉淀了应用敏捷的能力。
在开篇讲组织存在的意义章节中，我就说出组织存在的理由是为了实现目标，实现目标是由一系列行动组成的，而能力是支撑了人的行动能够发生的重要条件。
对于敏捷能力，我把他归结为：对需求的处理能力、Scrum五会的应用能力、Kanban方法的应用能力、迭代交付的能力，这些能力分别对应了敏捷所提供的价值【1~5】。
那如何看团队或部门的敏捷能力提升了呢？我从三个维度来进行判别：1、认知；2、行动；3、结果。
在认知维度，就是要让团队中的SM出来进行分享，把应用敏捷方法的内容讲出来，就能看出一个人对知识学习和应用的理解情况。
在行动维度，就是要跑迭代交付的模式，把故事写起来，看板搭建用起来，并把五个会议开起来，这些直接反应在行动上。
在结果维度，我们是通过每个季度的敏捷能力评估来进行识别和验证。每个季度我都会带领一支教练团队进入每个团队来检查敏捷方法落地的实际情况，并把该团队的敏捷能力通过1~5分评价出来，在评估过程中暴露落地的问题，制定改进目标。
所以，敏捷方法给组织带来的【价值6】是通过敏捷知识的学习和应用帮助组织培养了一批懂得敏捷方法的人才，以及打造了一批应用敏捷方法的敏捷团队，通过他们再给组织带来【价值1~5】。
敏捷方法的核心价值7：落地组织价值观，形成和沉淀组织优秀的文化。
文化，是人群为了生存对环境的适应方式。
我还记得京东2019年重新定义的价值观，其中有一条就是：协作。我们不可否认，每个人的价值是不同的，统一组织内所有人的价值观根本不可能。所以基于此，我们只有统一期望通过价值观牵引所要的行为，敏捷方法带来的【价值3】就是在帮助京东落地像协作这样的价值观，把价值观落地到行为程度，长期就能沉淀协同的组织文化。
另外，2018年年初火遍大江南北的《原则》一书，达利欧向我们呈现了桥水极度求真和极度透明的组织文化，正因有这样的文化氛围，才铸就了桥水世界头号
