如何衡量敏捷转型的价值
2020-03-09
来源：留留老师
对冲基金的地位。而敏捷中【价值4】看板方法的可视化实践以及站会三问的实践方法帮助组织生成了透明和坦诚的行为动作，长期就会帮助组织沉淀透明和求真的组织文化。
价值观影响人的行为，行为沉淀文化，文化则淘汰人。一个有着优秀文化的组织，优秀的人就会选择留下，和自身价值观产生矛盾的人就会选择离开。但在一个组织中，我们最怕的就是互相颠倒：优秀的人选择离开，反而留下了很多“养老”的人员，如此组织的成本效率就会大打折扣。
文化形成的核心就是要有行为，人的行为大一部分又是由价值观决定的，但人们的价值观又无法统一。敏捷实践中的很多方法帮助组织产生了优秀价值观所期望的优秀行为，长期则沉淀了诸如协作、坦诚、透明的优秀文化。
所以，敏捷方法给组织带来的【价值7】是通过敏捷中的优秀实践，拉动组织中优秀行为的产生，长期帮助组织落地了价值观，沉淀了好的文化，而好的文化则会促成好的行为，从而为完成组织目标降本增效。
如何度量敏捷的价值
组织存在的理由是为了实现目标，目标的实现又是由一系列行动组成的，所有的度量都要能支撑或引导行为发生，才是对目标完成是有意义的，否则又演变成可怕的KPI。
当我们知道了敏捷给组织带来的核心价值，如何度量敏捷转型的效果就有依据了。
现在我把敏捷方法给组织带来的核心价值放在一起思考：
1、通过迭代来交付目标。
2、及时响应变化。
【价值1】和【价值2】的核心就是要制定小目标进行迭代，制定目标的团队会议就是计划会，所以一定要让团队把计划会的周期变短。
3、Scrum五会带来协同效率。
4、通过看板方法来暴露浪费的问题。
【价值3】和【价值4】的核心就是要让产研测一起基于Scurm的五大会议来协同，并在站会的时候结合看板一起暴露和解决问题，换句话说，就是要建立所有团队基于Scrum五会+看板的工作方式。
5、通过用户故事落地以客户价值为导向的工作方式。
【价值5】的核心就是让所有的产品需求回归客户价值，在组织内部流转的BRD和PRD文档，以及看板中流动的用户故事必须要回答用户故事的三个核心元素：需求的用户、用户想要的功能以及给用户带来的价值是什么。在交付了价值之后，最终就需要对价值进行验证，这个验证的结果会反应在运营结果和组织经营规模上。
6、组织敏捷能力的提升。
【价值6】的核心就是看敏捷的导入帮助组织培养多少个敏捷团队以及多少个敏捷个人，对于如何判别一个人或团队达到了敏捷团队和个人的要求，每个组织定义出从认知、到行为、再到落地结果的评估标准就可以。
7、落地组织价值观，形成和沉淀组织优秀的文化。
【价值7】需要依赖【价值1~6】中敏捷实践所带来的行为动作，并且能长期坚持才能形成和沉淀优秀的敏捷文化。
所以，敏捷转型带来的效果是什么？
●小目标
●团队协同的Scrum五会
●看板应用
●用户故事应用
●敏捷团队和个人的培养数量
●长期优秀文化的形成和沉淀
通过对这些元素的评判才能真正拉动组织产生敏捷实践的行为，要想有这样的行为必须要让行动者具备这样的能力，想要有这样的能力，真正导入敏捷的教练或者辅导者需要和团队在一起共同工作，教会团队能掌握和应用这样的能力，而不是度量类似吞吐量和前置时间的KPI，由此才能给组织实现目标带来降本增效的价值。
如果非要量化，那就很简单，通过打分的机制，收集所有团队对每一项敏捷转型
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