谈“自组织团队”(1)——什么是“自组织团队”
2019-12-19
来源：InfoQ
lenda H. Eoyang的文章《自组织在人类体系中的条件》颇具里程碑意义，她在这篇文章中提出了三个条件，自组织过程必须满足这三个条件才能形成浑然一体的模式：
封闭（C）的边界，它锁定了体系的范围以定义它的特征。简单来说，不清晰地分离出“非我”，就没有清晰的“自我”。此类的控制依赖于组织支柱，比如清晰明确的任务、伟大的使命、富有挑战性的目标、运营指导方针和明晰的决策策略。
显著差异（D），比如不同的知识、经验、教育、年龄、性别和文化背景。高效的团队知道如何认可和包容团队的差异性，知道如何以差异为基础创造不同。
交流转换（E），引导团队内部及其所处环境的相互作用。按照Eoyang的说法，在相互依赖的人或单位之间的信息、精神或物质的转换是能否深入到系统级自组织模式的关键。
边界完全不是纯粹的约束，它一直都是在界定交流的时机。就其本身而言，边界对内外方向均有影响。用Margaret Wheatley的话说：“如果人们在清晰的组织特性的指导下自由地做出他们自己的决定，那么整个体系的发展会更加地协调和强劲。组织不需过多的控制却会更加有序。”
作为较大体系中的一部分，CDE模型的每个单位都依赖于一个支持环境。Hackman有一个比喻是这样讲的：“如果一个良好设计的工作团队是一棵秧苗，那么组织环境就是栽种它的土壤，环境为它提供生产和结果所需的营养。”按照Hackman不加修辞的说法，环境对于自组织团队的支持由以下四个子系统构成：
信息——提供数据的团队，其成员需要胜任计划和执行的工作
基础设施——合适的物理空间（很多同地协作的团队为此产生矛盾）、技术设施和金钱。
教育——团队可能需要的培训、教练或技术援助
奖励——针对好的团队效率提供肯定的、经济上的和象征性的奖励。
回到Eoyang的自组织模型，我们现在可以简单画一张图来说明约束、不同、转变和环境是如何在一起互相转化、影响的：
图表2：展开的CDE模型
图表2的中心区域有一批不同大小、形状和颜色的元素，表示团队成员有不同的背景、优势和技能。就像连接箭头所示，成员之间是彼此连接的，他们通过倾心地交流或沟通创建了一个跨功能的团队。整个团队的交互由边界来界定，从一定程度上说明这是一个开放而非封闭的系统。它的环境绝不是一个传统的黑盒子，团队依赖于它的环境。他们需要环境的支持，也就是之前提到的基础设施、信息、教育和奖励等子系统的支持。而且，他们需要一个外部代理人（以一个雪花符号表示），它对这些支持负责。这是个顶头上司的角色。
尽管为了尽可能地简化这张图而没有画上团队间的信赖，但它在价值流、必要的客户关注点和组织奖励方面的连通性却是所有自组织流程的关键。
结论
我们发现真正的团队有伟大的使命，清晰的边界、自组织的权力和稳定性。我们发现团队中的自组织建立在团队成员之间相似点和差异点的微妙的平衡之上；自组织需要明晰的边界和支持的环境；自组织的特征在于分散式的控制、持续不断地适应、自然形成的结构、反馈和弹性。最后我们发现自组织团队是不急不许的。(本文发表于2014年)
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