自组织团队：理念、实践与误区
2020-01-02
来源：优普丰敏捷教练Scrum Andy王威
见，所以我们谈到自组织团队的时候，往往指的是自管理型团队和自规划型团队。我们也可以认为，从自管理型团队向自规划型团队的演进，是深化自组织能力的过程。
简单地说，自组织团队里，“做什么”是由管理者决定的，而“怎么做”、“做多少”是由团队自行决定的。但是毫无疑问地，如此简单地描述什么是自组织团队，会导致巨大的分歧和疑问。很多团队和管理者也困惑于如何培养自组织团队。所以我们分场景和过程来讨论团队的自组织。
自组织团队的培养
付出学习成本
团队从非自组织向自组织改进，是需要付出学习成本的。培养领导力是一个持续的过程，而在这个过程的初始阶段，我们要先授权给团队，让其在不受干扰的情况下去探索和尝试。在这个过程中，团队一定会失误、犯错、争吵甚至怀疑。管理者和教练所要做的事情就是观察、提问，并给予团队强力的支持。在这个过程中，最开始团队效能会下降。这种阵痛是任何组织改变所必经的。
培训和工作坊也是必要的支持。当团队对未知域一无所知的时候，所有的改进都囿于已知域范畴。培训虽然不能立即改变人，但它向团队揭示了未知域、以及探索未知域的方法和技巧，那么团队的可改进空间就十分巨大了。
创造环境
Hackman有一个比喻是这样讲的：“如果一个良好设计的工作团队是一棵秧苗，那么组织环境就是栽种它的土壤，环境为它提供生产和结果所需的营养。”Hackman认为，环境对于自组织团队的支持由以下四个子系统构成。
信息。为团队提供充分的信息和数据，使其成员能够很好地完成任务的规划和执行。通过Backlog Refinement Meeting、Review Meeting或其它类似的方式，将产品愿景、市场反馈与变化、销售策略等信息提供给团队，这对团队非常有帮助。
基础设施。让整个团队坐在一起工作，为其提供合适的物理空间（过于拥挤的空间会制造很多矛盾，分布式团队则极大限制了团队的自组织性）。为团队提供高配置的工作站、两块大尺寸显示器；在允许的最大范围内，向团队开放服务器和虚拟机资源；提供白板、小圆桌等设施，让团队不必到会议室就可以进行小规模讨论；鼓励团队用报事贴、索引卡等物理工具，而非电子工具进行协作；给团队一定额度的预算，可以灵活地支出在需要的方面……这些基础设施对于任何高效能团队都是必备的，自组织团队也不例外。
教育。这一条将在培训/学习新技能小节详细说明。
奖励。针对好的团队效率提供肯定的、经济上的和象征性的奖励。
培养积极主动的团队文化
管理者和教练需要引导团队培养积极主动的团队文化。在自组织团队中，需要通过整个团队达成共识的方式进行自我管理和自我规划。如果有成员消极地应对共识讨论，或者在面对风险或问题时、没有意愿站出来提醒团队并推动解决，那么团队完全称不上是自组织的，其效能也不如命令—控制型团队。
团队文化培养的方式有许多种，可培养的方面也有很多，但有一条是非常重要、但往往别忽视的——信任，尤其是基于弱点的信任vulnerability-based trust。基于弱点的信任让人敢于将自己的弱点、做错的事情、技能上的不足暴露给团队，因为ta知道ta会从其他人那里得到帮助、鼓励，而非责备、讽刺和否定。缺乏基于弱点信任的团队，即便看起来是积极活跃的，但也就限于表面。
有可能存在这样的情况，某个团队成员很难接受积极主动的团队文化，或是很难与
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