自组织团队：理念、实践与误区

此管理者需要尽可能保持团队的稳定。

在自组织团队中，任何一个团队成员的变化，都意味着之前达成的共识需要在新成员这里得到确认或更新。这个过程的成本，加上团队成熟度下降带来的效能损失，是非常可观的。在调换团队成员之前，管理者要认真衡量其中的利弊，确认更换成员在一定时期内能够给组织带来足够的好处。

管理者也要认真对待人员流失现象。在不少企业里，由于岗位薪酬体系设计得不合理，高效能员工不能够获得与其贡献对等的薪酬，而当这位优秀员工离职后，企业再用更高的薪酬雇佣一个远不如ta的新员工。这样的故事每天都在上演，甚至在一些知名大公司里也是如此，但这是多么荒谬可笑的事情。如果团队的自组织性被诸如岗位薪酬体系等企业壁垒妨碍到，那么管理者需要推动打破这些企业壁垒。

自组织团队运作的基石在于团队协议working agreement。有人也管它叫团队章程team charter。这是关于为了达成共同目标，团队内部如何沟通、协作、解决争议、以及对外互动的一系列共识。

工作协议是在团队内部涌现出来的。起初它可以只是一些简单的规则，比如团队以两周的节奏进行冲刺、早上9:30做daily Scrum，等等。随着持续回顾和改进自身，团队在更多方面达成共识，也可能修改已有的工作协议。

当有人违背工作协议的时候，团队停下运作并向其询问原因。如果这是因为此人错误地理解了工作协议，或是无心中犯错，那么团队帮助这名成员正确地理解共识，并依此工作。如果是由于此人不认同这条共识，并提出了更有价值的主张，团队需要就此进行团队探讨，必要时接纳这名成员的意见并刷新共识。

自组织的源动力：纪律，还是共识？

我们需要注意一种说辞：有人认为，自组织团队是高度纪律性的团队。这种说法是错误的。

纪律，Discipline，在牛津高阶词典中的解释是，the practice of training people to obey rules and orders and punishing them if they do not; the controlled behaviour or situation that results from this training. 从这个解释可见，纪律是来自于团队之外的一种强制行为，并且违背纪律必将导致惩罚。纪律也可能来自于团队内部，但推行纪律者并没有把自身和其他团队成员放在平等的位置上看待，而是自视高人一等。在自组织团队中，我们坚决反对这样的“自视精英”。

纪律在命令—控制型团队或群体中被广泛应用，尤其是在军队这样的组织中，高度纪律性是组织的基石。但对于知识工作者而言，过于细化的纪律会压制创造性和智力。因此，自组织团队的纪律主要来自于企业的规章制度，例如对请假和缺席的管理、保密性管理等。这些都是框架性纪律，很少会干涉到团队日常工作。纪律也绝不是自组织的源动力。

团队自组织的源动力来自于共识Consensus。牛津高阶词典对consensus的解释是，an opinion that all members of a group agree with。自组织团队不会因为团队成员违背共识而惩罚之。只要有一名团队成员不认同某一主张，那么就不能称之为共识。共识不是强加于人的；无论多么美好的、有价值的主张，只能通过学习教育、讨论、尝试的方式成为团队共识。当团队内部达成共识，从每个人内心深处产生认同感，驱动人按照共识的思想去行事。这种认同感，与来自他人的、甚至带有惩罚措施的纪律，是完全不同的。

有的团队把“多数意见”当成“共识”，这也是错误的做法。在一个人数较多的群体中，所有人达成共识的成本是非常巨大的，因此人们用